Se centrer sur l'individu pour le bien être de l'équipe

Dernière mise à jour : il y a 5 jours

Le groupe dépasse la somme des individus.

Parce qu'un groupe se constitue quand le nombre d'interactions entre les individus est supérieur au nombre d’individus qui le compose.

Aussi dans la gestion d'un groupe, d'une équipe de collaborateurs, il paraît essentiel de comprendre la structure sociale de son équipe et a fortiori les individus qui le compose..


Cette compréhension sociale de l'équipe, couplée à celle de la cartographie des compétences (hard et soft), est nécessaire pour comprendre la vie "instantanée" du groupe, la dynamique du moment, ce qui fait sa force face à un problème. Mais cela ne permet pas de comprendre ce qui fait bouger les individus et donc ce qui fait évoluer le groupe.


La dynamique sociale n'explique pas tous les comportements individuels.

Pour autant l'impact que peut avoir un individu sur une équipe peut être prépondérant pour la dynamique de ce groupe.


Accorder du temps à chacun pour comprendre ses besoins et ambitions est une action nécessaire à la construction d'une équipe forte et positive.


 

Dans la continuité du podcast, cet article est disponible en version audio. Pour écouter l'article :




 


#1 | Eloge de la sérénité au travail



La sérénité est définie comme la tranquillité d'esprit. La sérénité est l'acceptation de l'état des choses, qu'elles soient bonnes ou mauvaises.


En d'autre termes la sérénité est l'arme idéale pour faire face aux impondérables, aux comportements parfois surprenants d'autrui, voire à ses propres réactions.


Connaître l'objectif que l'on poursuit aidera à renforcer cette sérénité. Cela donne une voix à suivre et participe à ne pas dévier de sa trajectoire, à accepter les aléas.


Avoir des objectifs c'est gagner en sérénité parce que les objectifs filtrent notre quotidien. Ils lissent les petites anfractuosités et autres irritants qui apparaissent aux fils des jours.

Dans le champ professionnel, le manager facilite la construction et la poursuite de ces objectifs.

Certains diront qu'ils fixent les objectifs. Il est préférable pour la progression de l'entreprise et de ses collaborateurs que le manager assure une construction d'objectifs communs partagés entre l'entreprise et le salariés.

Fixer des objectifs qui ne seraient pas pleinement partagés ne permettra pas au collaborateurs d'y voir une voix à suivre, ni d'utiliser les objectifs comme des clefs de lecture de son quotidien. En somme d'être serein.




Le manager fait émerger des objectifs communs partagés. Et ce pour que le collaborateur et l'entreprise puissent aller de l'avant ensemble, que se construise une sérénité commune. Une manière de donner un élan, une inertie positive, nécessaire à la traversée du quotidien et à la vie en équipe.



#2 | Favoriser l’émergence de "marque personnelle"


Pour que les collaborateurs puissent accompagner l'entreprise dans sa mission, dans son développement, ils devront donc partager des objectifs avec elle.


Beaucoup de collaborateurs et de managers se laissent porter par le quotidien sans avoir formalisé d'objectifs personnels à court, moyen ou long terme. Il est alors impossible pour le manager d'accompagner le collaborateur dans sa progression tant personnelle qu'interne à l'entreprise.


Pousser chacun à réfléchir à son avenir, à ce qu'il veut et ne souhaite pas permettra au manager de comprendre comment faire résonner l'ambition de l'entreprise avec celle du salarié.

Il s’agit de mixer des questions motivationnelles avec des exercices de connaissances de soi (établir sa roue de la vie par exemple pour la dimension personnelle et évaluer 5 hard et soft skills nécessaire à la mission du collaborateurs, etc.).

Évidemment la vie ne peut pas être anticipée et personne ne sait où il sera dans 5 ans, mais se fixer des objectifs, vouloir, est un moyen puissant pour changer et devenir ce que l’on souhaite être.



La marque personnelle pourrait être poussée davantage évidemment. L’objectif du manager est ici d’identifier les points qui rapproche l’ambition du collaborateurs des besoins de l’entreprise. Une fois identifiée, il s’agira d’écrire des objectifs qui puissent permettre à tous de progresser.



#3 | Créer un “maul”


Un maul est un paquet de joueurs qui avancent ensemble au rugby. Pris un par un, chacun à une valeur, mais c’est pris tous ensemble qu’ils ont une vraie force.

Une équipe doit porter la même ambition : être plus forte ensemble. Pour cela chaque membre doit avoir une force, sa force. La marque personnelle prend là toute son importance. Chaque collaborateur doit être sûr de son identité, de ses ambitions pour apporter au collectif.


Le challenge du manager est alors de créer cette harmonie entre les collaborateurs qui va rendre le tout plus fort et plus efficace que la simple somme des individus.

Identifier les éventuels manques de son équipe pour soit les combler, soit pousser l’un de ses collaborateurs vers les compétences manquantes, soit recruté en conséquence.


Cartographier son équipe c’est se permettre en tant que manager de s’assurer de la congruence des compétences et des angles morts.




 

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Se centrer sur l’individu favorise la structuration d’une équipe compétente et équilibrée. In fine c’est toute l’équipe qui en profite et qui produit mieux.

S’il faut comprendre la dynamique de l’équipe, il faut aussi et surtout comprendre chaque individu tant dans sa place au sein du groupe.


Se centrer sur l’individu n'apporte que plus de bien être à l’ensemble du groupe, et cela commence dès le recrutement.


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